Курс: Учет труда и его оплаты

Раскрываются общие положения по учету труда. Описаны принципы организации оплаты труда и порядок начисления средств на оплату труда. Рассматривается учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению. Уделено внимание документальному оформлению работ и выплат по договорам гражданско-правового характера.

ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Общие положения по учету труда. Задачи учета. Регулирование трудовых отношений. Оперативный учет численности работников и отработанного времени. Показатели труда и его оплаты.

Организация оплаты труда. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенности формирования фонда оплаты труда (фот) в отечественной практике. Состав и харак­теристика фонда оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Планирование средств на оплату труда.

Порядок начисления средств на оплату труда. Порядок начисления заработка при нормальных условиях труда. Доплаты за отклонение от нормальных условий труда. Порядок исчисления среднего заработка. Аналитический учет оплаты труда. Удержания из оплаты труда. Синтетический учет расчетов по оплате труда.

Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению.

Документальное оформление работ и выплат по договорам гражданско-правового характера.

Задачи учета

Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс производства, связан с затра­тами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд явля­ется важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисле­ния размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитаю­щегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

Регулирование трудовых отношений

В применяемой в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуеди­ная задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой – обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персо­нала, максимальной продолжительности рабочего дня и др. В этой связи сохраняется централизо­ванное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы (Кодекс зако­нов о труде Российской Федерации и др.). Относится это и к учету труда и его оплаты. Он должен быть строго документированным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

Исходя из вышеизложенного, персонал организации различают по таким признакам, как:

сферы применения труда – персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представ­ляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. К производственному персо­налу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности организации. Применительно к произ­водственным организациям это работники, участвующие в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющие этим процессом или обслуживающие его.
К непроизводственному персоналу причисляют работников организаций, занятых в непроизвод­ственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях – детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.);

категории персонала – рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например:

• рабочие вспомогательных производств – это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах, и др.;

• руководящие работники – это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т.д.;

• специалисты – люди, обладающие специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющие специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Это инженеры, техники, механики, менеджеры, бухгалтеры, экономисты и др.;

• служащие – лица, выполняющие административно-хозяйственные, снабженческие, канце­лярские и учетные функции, не требующие специальных технический знаний. Это обслужи­вающий персонал, секретари, чертежники и др.;

профессионально-квалификационные и другие признаки – слесари, токари, фрезеровщики, монтеры, инженеры-механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и др. Квалификация рабо­чих – определяющий фактор при присвоении им разрядов: чем выше квалификация, тем более высокий разряд присваивается рабочему.

Здесь же отметим, что по действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудо­вом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени

Этот учет ведется на основании первичных документов. Для учета личного состава, начисле­ния и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных доку­ментов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета принимае­мых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

Личная карточка работника (форма № Т-2) и Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Штатное расписание – утвержденный соответствующими органами перечень численного состава сотрудников какого-либо учреждения с указанием должностей и окладов. Штатное распи­сание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учре­ждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и техноло­гии, для учета научных работников.

На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (ов) на другую работу в организации.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распо­ряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков – расписание очередности предоставления отпусков рабочим и служащим данного предприятия, учреждения, организации (цеха, участка). График отпусков (форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпус­ков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работни­ком (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение – документ, выдаваемый работнику, который выполняет служебное поручение вне постоянного места работы, то есть находится в командировке. Команди­ровочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребыва­ния работника в служебной командировке.

Командировочные расходы – затраты по возмещению расходов работников при выполнении ими служебного задания вне места постоянной работы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма № Т-13 – только для учета использования рабочего времени.

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычисли­тельной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие рекви­зиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение); время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабо­чих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Сгруппированные за месяц на основании табелей показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в целом. Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устране­ния других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду.

На многих предприятиях успешно используются приемы рационального учета отработанных часов. В табелях отражают только отклонения от нормальных условий работы, например: невы­ходы на работу определяются по отсутствующим пропускам; учет рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только неотработанных часов. На основании данных о невы­ходах на работу и неотработанных часах определяется отработанное время.

Показатели труда и его оплаты

К числу важнейших показателей, отражающих затраты на оплату труда, относятся нормы труда, характеризующие выработку продукции.

Под нормой труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания.

Норма рабочего времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда довольно часто применяют укрупненные и комплексные нормы труда.

Учет выполнения норм труда на отдельных стадиях производственного процесса служит основой для определения объема выполненных работ, причитающейся оплаты труда производст­венной бригаде (членам бригады или отдельным рабочим, выполняющим задания по индивидуальным сдельным расценкам).

Учет выработки призван обеспечить получение данных о движении деталей и полуфабри­катов, готовой продукции и забракованных изделий. В связи с этим немаловажное значение имеет правильный выбор системы учета выработки, а также первичных документов для оформления выработки.

Система учета выработки (отработанного времени) зависит от организации производства и нормирования труда, технологического процесса, применения рациональных способов съема этой информации, от системы оплаты труда и способа приемки работ. Ниже приведем для примера несколько применяемых на практике вариантов учета выработки в зависимости от характера и типа производства в производственных организациях средних размеров, занятых изготовлением промышленной продукции.

В массовых производствах труд рабочих на многих участках обычно организуют в бригадах, выполняющих определенный цикл работ. Приемка продукции, как правило, ведется по конечной операции (бригадокомплекту, технологически обособленному процессу, узлу, изделию). Но встре­чается также пооперационная система учета выработки (учета выполнения нормы выработки, нормы времени или нормы обслуживания).

В серийных производствах выработка и заработок регистрируются во многих случаях в смен­ном рапорте-наряде.

Немало организаций в раскройно-заготовительных, механических и сборочных производствах с серийным характером производства вместо сменных рапортов или в сочетании с ними приме­няют систему маршрутных карт (листов), открываемых на каждую партию деталей или узел дета­лей. Они выписываются производственной службой и сопровождают соответствующую партию деталей до окончания их изготовления. Иногда маршрутные карты применяются для учета выра­ботки в инструментальных и кузнечных производствах.

В единичных и мелкосерийных производствах нередко используют разовые документы – наряды, фиксирующие выполнение бригадой определенной работы. Некоторые организации данного типа вместо нарядов применяют месячные накопительные документы в виде лицевых счетов выработки, что сокращает поток документов.

В хозяйствующих субъектах других отраслей материального производства применяются специфические системы учета использованного времени; нередко они ограничены данными, кото­рые необходимы для начисления оплаты труда.

 Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенности формирования фонда оплаты труда (ФОТ) в отечественной практике

Фонд заработной платы (ФЗП) – условный внутризаводской фонд предприятия, образуемый за счет суммирования, начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций.

Универсализм рыночной системы оценки и оплаты труда включает следующие основные направления:

– сущность заработной платы и ее деление на основную и дополнительную;

– система мотивации в части повышения производительности труда и преодоление отчуждения работника от процесса труда;

– дискуссия о предмете купли-продажи на рынке труда.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением осуществления работода­телем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудо­выми договорами.

Заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компен­сационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на пред­приятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты: премии, оплата за качественные дополнительные показатели в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы и ночные смены, за простои, мастерство, бригадирство, оплаты по район­ным коэффициентам и северным надбавкам.

Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности.

Системы мотивации в части повышения производительности труда и преодоления отчуж­дения работника от процесса труда приобрели особую значимость на современном этапе.

Существует множество попыток решения этой проблемы: это и системы патернализма, соци­ального партнерства (американский и японский опыт), когда работник должен относиться к фирме как к собственному дому, а к руководителю фирмы как к заботливому отцу – голубая мечта япон­ских менеджеров.

Свою лепту в решение проблемы рынка труда решили внести и теоретики, открыв дискуссии о предмете купли-продажи на рынке труда. Ни предпринимателям, ни рабочим, а особенно «белым воротничкам» (каждый при этом руководствуется собственными мотивами и интересами) не хочется верить тезису К. Маркса о продаже рабочей силы, даже слово рынок труда не в почете. Пока что остановились на двух моделях формирования заработной платы и дохода сотрудника предприятия: модель заимствования человеческого капитала и модель аренды трудового потен­циала.

В первой модели цель предприятия сведена к получению прибыли, и компоненты потенциала человека, которые могут стать ее источником, рассматриваются как человеческий капитал (при этом социальные выплаты и дивиденды рассматриваются как процент на человеческий капитал).

Во второй модели работник рассматривается не только как собственник человеческого капи­тала, но и как носитель определенной морали, ценностей и т.п. В этой модели заработная плата или доход сотрудника предприятия принимает форму платы за аренду трудового потенциала.

Состав и характеристика фонда оплаты труда

Состав фонда заработной платы определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116. В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

• фонд заработной платы;

• выплаты социального характера;

• расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

• заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

• выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т.д.);

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

• оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллек­тивными договорами;

• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законо­дательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессио­нальное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные район­ным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например вахтовым методом) и др.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:

• доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

• взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несча­стных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по дого­ворам личного, имущественного и иного страхования;

• стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

• командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчет­ный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд зара­ботной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при состав­лении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

Формы и системы оплаты труда

Основные понятия, термины и определения. Исходя из существующей структуры дохода работника предприятия могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответст­вующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Приведем краткое изложение основных понятий и определений.

Форма заработной платы – характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработ­ной платы устанавливается в прямой зависимости от количества отработанного времени (в часах или сменах) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 Трудового кодекса).

Система заработной платы – взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы (рис. 1).

Рис. 1. Системы оплаты труда (все, кроме отмеченных значком *, – системы)

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повре­менной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50 процентов) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Повременная форма оплаты труда и ее системы. Повременную форму оплаты труда следует применять: на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функция рабочего сводится только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоя­тельно влиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также, если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Простая повременная система оплаты труда – это система, при которой заработная плата работника начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически прорабо­танное время.

Заработная плата за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

З пм = Тч ? Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Для инженерно-технических работников и руководителей применяется окладная система. Должностной месячный оклад – заработная плата, устанавливаемая в соответствии с занимае­мой должностью и должностной схемой окладов.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной системы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качест­венных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется премия за достижения, определяемые количественными и качественными показателями.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), определяемая по формулам

Ред = Тст / Hч выр,

Ред = (Тст х Тсм) / Hcм выр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы в руб.;

Hч выр, Hcм выр – норма выработки, соответственно, за час работы, смену, единиц продукции;

Тсм – продолжительность смены, час.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

При установленной норме времени сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст х Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции, работ, услуг, ч;

При прямой сдельной системе оплаты труда труд оплачивается по сдельным расценкам непо­средственно за количество произведенной продукции по формуле

Зед = Ред х В,

где Зед – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ) в единицах продукции.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата вспомогательных рабочих зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Эта система эффективна только для тех групп рабочих, в которых результаты труда рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

Поощрительные системы. Для устранения недостатков как сдельной, так и повременной форм в их рамках встраиваются поощрительные системы, например, сдельно-прогрессивная оплата труда, представляющая собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Вводится на ограниченные сроки на тех произ­водствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Недостаток: заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная система оплаты труда (другое название урочно-сдельная) – это система, при которой общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам, при этом расценки устанавливаются на весь объем, а не на отдельные операции, а рабочие премируются за сокращение сроков заданий. Стимулирует выпол­нение всего комплекса работ с меньшей численностью работников и в более короткое время. Практика порой предусматривает эксперименты, пусть не предусмотренные никакой теорией, но действенные. В частности, на космодроме Байконур провели эксперимент, при котором группе солдат гарантировали ускорить на три месяца демобилизацию при условии досрочной сдачи объекта. Эксперимент удался блестяще, объект был сдан не только вовремя, но и с высоким каче­ством, а счастливые солдаты вернулись домой досрочно. Можно считать этот пример не показательным, но ведь вся эпопея покорения космоса не вкладывается в обычные рамки теории и практики. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачи­вается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Как пример поощрительной повременной системы оплаты труда можно привести премиро­вание руководящих, инженерно-технических работников и служащих из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Представляют интерес системы оплаты труда для федеральных служащих. Так, у феде­ральных служащих ежемесячные (весьма скромные по сравнению с коммерческими фирмами) твердые оклады. Им гарантированы квартальные премии (четыре раза в год) и получение матери­альной помощи два раза в год (материальная помощь вместе с премией составляет шесть окладов в год. Федеральному служащему, проработавшему один год, начинается выплата надбавки за стаж в размере 10 процентов оклада, также надбавка за сложность работы (от 10 процентов к окладу и выше в зависимости от занимаемой должности). Последние новации в этой сфере обусловили получение надбавки ведущему специалисту до 60 процентов, а заместителю министра – до 250 процентов к окладу. Таким образом поощряется стаж работы и продвижение по должно­стной лестнице.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату.

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллек­тивного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по коли­честву изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда явля­ется бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоя­щих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промыш­ленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой произ­водится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем пред­приятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-преми­альной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам

К р.пр = П бр / ? (Тп ? Вр ? Кту),

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, ч (смен);

Кту – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады;

ПР = Тп ? Вр ? Кту ? К р.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 1).

Таблица 1

Расчетная ведомость

Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т.е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб.
60 коп., а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.

Планирование средств на оплату труда

Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда. При плановой экономике уделялось большое внимание тому, чтобы доходы населения (зарплата составляла большую часть этих доходов) были в равновесии со стоимостью общей массы выпускаемых товаров (напомним, что плановой экономике сопутствовал товарный дефицит по отдельным группам товаров). Это могло осуществиться только при выполнении основного постулата, который ставил трудно выпол­нимую задачу опережающего роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

В настоящее время организации, обладающие большой независимостью от государства (ОАО), при планировании средств на оплату труда опираются на результаты маркетинговых исследований и планируемый выпуск продукции (производственную программу). Наиболее продвинутые предприятия намечают размер этих средств в соответствующем разделе бизнес-плана. При этом решаются две задачи: с одной стороны, так как зарплата составляет значительную часть себестоимости, то ее увеличение может привести к росту цен на выпускаемую продукцию, что в условиях существования конкурентов может плохо отразиться на реализации продукции (политику беспредельного повышения цен могут позволить себе только монополисты); с другой стороны, в условиях рынка рабочей силы при низкой заработной плате наиболее квалифициро­ванные рабочие могут уволиться и начать работать у тех же конкурентов.

Следует различать средний доход работников в целом по предприятию и среднюю заработ­ную плату работников в целом по предприятию.

Средний доход работников в целом по предприятию – показатель, исчисляемый исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию – показатель, исчисляе­мый исходя из фонда оплаты труда (ФОТ) работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работ­ников).

Состав средств на оплату труда. В состав средств на оплату труда включаются все расходы организаций на оплату труда независимо от источника финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами за неотработанное время, в течении которого за ними сохраняется зара­ботная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает работнику отказаться от предлагаемой работы, если ее выпол­нение угрожает его здоровью или если он не обеспечен необходимыми средствами индивиду­альной защиты (СИЗ), и в случае, если другую работу в данное время предоставить ему нельзя, то все равно ему выплачивается заработок исходя из среднемесячной оплаты.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации оплата труда в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Методы определения планового фонда оплаты труда. На практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда (ФОТ): укрупненные или дифференцированные. Укрупненный плановый фонд оплаты труда (ФОТ) в основном рассчитывается следующими четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Нз. пл)

ФОТпл = Q₁ ? Н з. пл,

где Q₁ – планируемый объем продукции в натуральном выражении.

2. На основе индексов изменения заработной платы и производительности труда

ФОТпл = ФОТбаз ? (Из.пл / Ип.тр),

где Из.пл, Ип.тр – индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируе­мом периоде;

ФОТбаз – базовый фонд оплаты труда.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз. пр ? К)/100,

где К – прирост объема продукции;

Нз. пр – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста продукции.

4. На основе численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (Зп. год)

ФОТпл = Чсп ? Зп. год.

Планирование средств фонда потребления.

Фонд потребления – часть дохода предприятия, предназначенная для удовлетворения потребностей персонала, образуемая за счет чистой прибыли и заработной платы на предприятии и включающая в себя: ФОТ; доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество организаций; денежные выплаты и поощрения.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образу­ется фонд потребления, являющийся основой доходов работника предприятия и включающий в себя:

• фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

• денежные выплаты и поощрения (трудовые и социальные льготы, в т.ч. материальная помощь).

Приведем ряд определений, помогающих понять источники фонда потребления.

Общая валовая прибыль – прибыль от всей деятельности предприятия.

Чистая прибыль – это валовая прибыль, полученная от всех форм хозяйственной деятельно­сти, за вычетом всех налогов на прибыль, и остающаяся в распоряжении предприятия и исполь­зуемая им самостоятельно для дальнейшего развития предпринимательской деятельности.

Акция – ценная бумага, удостоверяющая право их владельца на долю собственных средств акционерного общества и получение дохода от его деятельности, а также, как правило, на участие в управлении.

Дивиденды – часть прибыли акционерного общества, распределяемая между держателями акций и являющаяся доходом владельца акций.

Структура планового фонда потребления приведена на рис. 2.

Рис. 2. Структура планового фонда потребления

Следует различать средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию исчисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (диви­денды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из ФОТ работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей, вознаграж­дений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников).

Планирование фонда потребления проводится после подведения итогов предыдущего года и его величина является суммой вышеперечисленных составляющих. Планирование основной составляющей – заработной платы рассмотрено нами выше, планирование прибыли и выплачи­ваемых дивидендов определяется в соответствии и в порядке, определенном соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и в соответствии с уставом организаций. Их фактический размер определяется на общем собрании акционеров по итогам деятельности предыдущего года, денежные выплаты и поощрения планируются в соответствии с положениями организаций по премированию и положениями коллективного договора.

Порядок начисления заработка при нормальных условиях труда

Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

Выше уже говорилось, что основными формами оплаты труда являются повременная, сдель­ная и аккордная. Рассмотрим некоторые примеры по расчету заработка.

Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распро­странены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады – для оплаты труда служащих и специалистов.

Сумма общего заработка при почасовой оплате труда определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц, т. е. все рабочие дни данного месяца. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.

Пример. Работнику установлен месячный оклад 8800 руб. Он работал неполный месяц: из
22 рабочих дней фактически отработано 15. В данном случае будет начислено 6000 руб.

(8800 руб.: 22 дн. ? 15 дн.) = 6000 руб.

При сдельной форме оплаты труда сумма заработка определяется умножением объема выпол­ненной работы (изготовленной продукции) на установленную расценку за единицу данной работы. В сложных случаях, когда объем работы определяется в целом по бригаде рабочих, возникает необходимость распределения этого заработка между членами бригады.

Пример. Если в бригаде трудились рабочие одной квалификации, то распределить сумму заработка можно пропорционально отработанному времени. Предположим, трое рабочих одной квалификации выполнили работу, которая оценивается в 6280 руб. При этом П.В. Киселев отра­ботал 110 ч, И. А. Романов – 92 ч, Б. В. Семчук – 88 ч. Всего отработано 290 ч. Средний часовой заработок составляет 21,65 руб. (6280 руб.: 290 ч). Следовательно:

Киселев заработал 2381,5 руб. (21,65 руб. ? 110);

Романов – 1991,8 руб (21,65 руб. ? 92 ч);

Семчук – 1905,2 руб. (21,65 руб. ? 88 ч).

В случае, когда в бригаде есть рабочие разной квалификации, заработок каждого рассчитыва­ется на основе их часовых тарифных ставок и служит базой для распределения совокупного зара­ботка. Допустим, четверо рабочих разной квалификации совместно выполнили работу, оцененную в 12 380 руб. Ниже (табл. 2) приведен расчет распределения заработка на основе отработанного времени и тарифной ставки каждого члена бригады.

Таблица 2

Расчет распределения заработка на основе отработанного времени
и тарифной ставки каждого члена бригады

Для расчета фактического заработка каждого члена бригады определяют расчетный коэффи­циент:

12 380 руб. : 9126,62 руб. = 1,35647.

Затем заработок каждого рабочего по тарифу умножают на расчетный коэффициент и полу­чают фактический заработок.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работ­ника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Токарю 3-го разряда ЗАО «Актив» С.С. Петрову установлена сдельная оплата труда.

Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 40 руб. за одно готовое изделие.

Согласно Положению о премировании ЗАО «Актив» при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 600 руб.

В апреле 2002 года Петров изготовил 100 изделий.

Основная заработная плата Петрова за апрель 2002 года составит

40 руб./шт. ? 100 шт. = 4000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы Петрова за апрель 2002 года составит

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например месяц). Чем больше работ­ник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример. В ЗАО «Актив» установлены следующие сдельные расценки.

За апрель 2002 года работник ЗАО «Актив» А.Н. Сомов изготовил 120 изделий.

Заработная плата Сомова за апрель 2002 года составит

(110 шт. ? 45 руб.) + (10 шт. ? 50 руб.) = 5450 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работ­ников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах общей суммы заработка работников того производ­ства, которое они обслуживают.

Пример. Работнику вспомогательного производства ЗАО «Актив» С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% заработка работников основного производства.

В ноябре 2002 года заработок работников основного производства составил 86 000 руб.

Заработная плата Петрова за ноябрь составит

86 000 руб. ? 3% = 2580 руб.

При аккордной форме оплаты труда сумма заработка устанавливается за весь объем работы, а не за каждую операцию или изделие, как при сдельной. При аккордной форме размер заработка определяют по соглашению сторон, поэтому чаще всего она применяется к работникам, не состоящим в штате организации, привлекаемым по трудовому соглашению со стороны для выпол­нения разовой работы. Общая сумма бригадного заработка в данном случае распределяется между работниками по их усмотрению и согласию.

Пример. В ООО «Пассив» бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ – 2400 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит

2400 руб.: 24 ч ? 18 ч = 1800 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит

1800 руб. : 2 чел. = 900 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит

2400 руб.: 24 ч ? 6 ч = 600 руб.

Доплаты за отклонение от нормальных условий труда

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступ­лений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачи­ваются дополнительно к действующим расцепкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, – нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например яркую черту по диагонали);

• отклонения от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомо­сти и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повы­шенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы – это работы, выполненные сверх установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других кате­горий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (днев­ной) ставки;

• получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка; от 5 до 8 лет –
80% заработка; от 8 лет и более – 100 % заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

• вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

• работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

• лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);

• по беременности и родам.

Помимо указанных случаев (оплата перерывов в работе кормящих матерей, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности (с учетом стажа работы) средний заработок сохраняется:

• за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

• за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

• в ряде других случаев, установленных законодательством.

Порядок исчисления среднего заработка

С 1 февраля 2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для случаев (ст. 139):

• выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоуст­ройства;

• оплаты отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных);

• выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

• оплаты времени нахождения в командировке;

• оплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы;

• оплаты дней безвозмездной сдачи крови и ее компонентов и дней отдыха в связи с этим;

• оплаты времени проведения медицинского обследования работника;

• оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику и др.

Указанная статья устанавливает общие правила произведения соответствующих расчетов. Особенности же порядка исчисления средней заработной платы определяются Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.03 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Данное Постановление вступило в силу с 24 апреля 2003 г. и является обязательным для применения организациями всех форм собственности и всех организационно-правовых форм.

В Постановлении предусмотрены особенности исчисления среднего заработка в различных ситуациях. Приведен порядок учета премий и вознаграждений, а также корректировки среднего заработка при повышении в организации тарифных ставок (окладов).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В п. 2 Постановления приведен примерный перечень этих выплат:

• основная заработная плата по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, в процен­тах выручки и т.д.;

• стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, квалификационный разряд, расширение зон обслуживания, выпол­нение обязанностей временно отсутствующего работника и другие, предусмотренные положениями об оплате;

• компенсационные выплаты и доплаты, связанные с условиями труда, – выплаты, обуслов­ленные районным регулированием оплаты труда (по коэффициентам и процентным надбавкам), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата труда в выходные и нерабочие празд­ничные дни, оплата сверхурочной работы;

• премии и вознаграждения, предусмотренные положениями об оплате (премировании) работников организаций, и др.

Согласно ст. 139 ТК РФ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы в соответствующей организации. Заработная плата – вознаграждение за труд или трудовую функцию, т.е. за работу по определенной специальности, квалификации или должности работника, в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Так как в соответствии со ст. 139 ТК РФ при расчете среднего заработка учитываются только выплаты по заработной плате, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, с 1 февраля 2002 г. в расчет не включается, поскольку эта выплата не является заработной платой.

Условия выплаты материальной помощи следует утверждать отдельным локальным норма­тивным актом.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за
12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляются за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

• работнику сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беремен­ности и родам;

• работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не завися­щим от работодателя и работника;

• работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

• работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачи­ваемые выходные дни;

• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Пример. Работник в расчетном периоде для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (январь-март 2005 г.) весь февраль болел. В данном случае расчетным периодом будут два месяца: январь и март 2005 г.

Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 4 Постановления, то средний заработок определяется исходя из суммы фактически начисленной заработной платы за предшествующий период, равный расчетному.

Пример. Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком с 1 апреля 2004 г. до 1 апреля 2005 г., по окончании которого с 1 апреля 2005 г. оформила ежегодный отпуск, на что она имеет право по закону. Расчетным периодом в данном случае для оплаты отпуска будут три кален­дарных месяца перед отпуском по уходу за ребенком: январь, февраль и март 2004 г.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работ­ника во всех случаях, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Поэтому средний дневной заработок, кроме случаев исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за использованный отпуск, определяется путем деления суммы фактически начис­ленной заработной платы за месяцы расчетного периода на количество фактически отработанных дней в этом периоде (п. 8 Постановления).

Пример. Работник уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья 31 марта 2005 г. В коллективном договоре организации предусмотрен расчет­ный период для исчисления среднего заработка для случаев, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления события. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. В расчетном периоде (октябрь, ноябрь, декабрь 2004 г., январь, февраль, март 2005 г.) начислена заработная плата в сумме 12 300 руб.

Определим размер выходного пособия. Последний день работы работника 31 марта 2005 г., и ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, т.е. за период
с 1 по 14 апреля 2005 г. В данном периоде 10 рабочих дней.

Средний дневной заработок:

12 300 : (23 + 21 + 20 + 20 + 19 + 20) = 100 руб.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка:

100 ? 10 = 1000 руб.

В случае, когда в расчетном периоде один или несколько месяцев отработаны не полностью или из него исключалось время по основаниям, предусмотренным п. 4 Постановления, сумма начисленной заработной платы за месяцы расчетного периода делится на суммарное количество календарных дней, определенных для полностью отработанных месяцев и приходящихся на не полностью отработанные месяцы.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах определяется путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отрабо­танное время, на коэффициент 1,4.

Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели в не полностью отра­ботанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях определяется путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Пример. Работнику был предоставлен отпуск продолжительностью 30 календарных дней в апреле 2005 г. Январь отработан полностью, с 10 по 14 февраля работник болел, с 1 по 12 марта находился в командировке. В расчетном периоде ему начислена заработная плата в сумме 9800 руб.

Количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде:

в январе – 29,6;

в феврале – 21 (15 ? 1,4);

в марте – 18,2 (13 ? 1,4).

Итого: 29,6 + 21 + 18,2 = 68,8 дня.

Средний дневной заработок составит:

9800 : 68,8 = 142,44 руб.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, во всех случаях производится на основе среднего часового заработка.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установ­ленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

• ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показа­тели за каждый месяц расчетного периода;

• премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

• вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, – в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Порядок оплаты отпусков. Статья 114 ТК РФ закрепляет право работника на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил. Отпуск предоставляется всем работ­никам всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка.

Минимальная продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.

Продолжительность ежегодных, основного и дополнительных, оплачиваемых отпусков работ­ников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не вклю­чаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополни­тельные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо в первую очередь определить средний заработок работника. Средний заработок – это размер сохраняемой заработной платы на период отпуска. Средний заработок рассчитывается по календарю пяти- или шестидневной рабочей недели незави­симо от количества часов в день или рабочих дней в неделю.

Расчетным периодом при исчислении среднего заработка для расчета отпускных или компен­сации за неиспользованный отпуск являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующие отпуску. Например, работник решил пойти в отпуск с 10 ноября, значит, в расчетный период войдут три месяца: август, сентябрь и октябрь.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользо­ванные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начис­ленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример. Работник Горбунков С.С. в июне 2003 года уходит в отпуск продолжительностью
28 календарных дней. Расчетный период – март, апрель, май – отработан полностью. Сумма зара­ботной платы за расчетный период – 19 000 руб.

Средний дневной заработок работника составляет 213,96 руб. (19 000 руб. : 3 : 29,6).

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количе­ство полностью отработанных дней, и количества календарных дней в не полностью отрабо­танных месяцах. При этом количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример. Работнице Прошиной М.Р. с 28 апреля 2003 года предоставлен очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Расчетный период – январь, февраль, март – отработан не полностью. В январе работница отработала 11 рабочих дней (сумма заработной платы 3 100 руб.), в феврале – 14 рабочих дней (сумма заработной платы 5 700 руб.), в марте – 5 рабочих дней (сумма заработной платы 1 400 руб.).

Количество фактически отработанных рабочих дней составляет 30 дней, количество кален­дарных дней, приходящихся на отработанное время, – 42 дня (30 дней ? 1,4).

Средний дневной заработок работницы составляет 242,86 руб.

[(3 100 руб. + 5 700 руб. + 1 400 руб.) : 42 дня].

Для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и выплаты компенсации за такие неиспользованные отпуска средний дневной заработок определяется путем деления фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной недели. При этом количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Пример. Работник Жучков К.Н. в октябре 2003 года уходит в отпуск продолжительностью 24 рабочих дня.

Расчетный период – июль, август, сентябрь – отработан в следующем порядке.

В июле и августе работник проработал полностью (сумма заработной платы по 6 000 руб. в месяц), в сентябре – 5 рабочих дней (сумма заработной платы составляет 1 400 руб.).

Средний дневной заработок работника составляет 227,12 руб.

[(6 000 руб. + 6 000 руб. + 1 400 руб.) : (27 дней + 26 дней + 5 дней ? 1,2)].

Аналитический учет оплаты труда

Аналитический учет расчетов по оплате труда. Аналитический учет расчетов с персоналом, другими работниками по оплате труда ведут в лицевых счетах, открываемых на каждое физиче­ское лицо, где регистрируются расчеты по оплате труда. Лицевые счета заводят ежегодно, т.е. на каждый календарный год.

В лицевом счете отражаются все виды начислений и удержаний из заработной платы на осно­вании первичных документов по учету выработки, выполненных работ, отработанного времени и других документов на разные виды оплат.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены типовые формы лицевых счетов № Т-54 и № Т-54а.

Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат (приложение 1).

Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением вычислительной техники и содержит только условно постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необхо­димо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма № 49), кото­рая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (форма № Т-51) и платежные ведомости (форма № Т-53).
В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подле­жащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы.

Приведены примеры составления расчетной и платежной ведомости (в приложениях 2 и3).

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям.

Аванс в счет заработной платы – денежные средства, выдаваемые работникам за первую половину месяца в счет оплаты труда. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы, не выплаченные в срок заработной платы, по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а) применяется для учета и реги­страции платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпу­скные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Удержания из оплаты труда

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора-подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним организациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберегательного банка.

В соответствии со второй частью Налогового кодекса с 01 января 2001 г. подоходный налог заменен на налог на доходы физических лиц.

Большинство доходов, выплачиваемых организацией работникам в течение календарного года, облагается налогом на доходы физических лиц.

Работник может получить от организации доходы в денежной форме, в натуральной форме и в виде материальной выгоды.

Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник за исклю­чением доходов, не облагаемых налогом в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса.

Налог исчисляется по ставке 13%. Для некоторых доходов установлены специальные налого­вые ставки. По этим ставкам облагаются доходы, полученные:

• в виде дивидендов (налог удерживается по ставке 6%);

• в виде материальной выгоды, которая возникает при получении работником от организации займа или ссуды, (налог удерживается по ставке 35%);

• от участия в конкурсах, играх и других мероприятиях, проводимых при рекламе товаров (налог удерживается по ставке 35%);

• работниками организации, которые не являются налоговыми резидентами Российской Федерации (с доходов таких лиц налог удерживается по ставке 30%).

Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в кален­дарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

1) в размере 3000 руб. за каждый месяц налогового периода (для лиц, получивших или пере­несших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вслед­ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльский АЭС, и др.);

2) в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней, и др.);

3) в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода – распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п.п. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;

4) в размере 300 руб. за каждый месяц налогового периода – распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родите­лями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый расчет, преду­смотренный настоящим подпунктом, не применяется.

Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей) производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ордина­тора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечи­телей.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет произ­водится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким роди­телям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Помимо перечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные, имущественные и профессиональные вычеты.

Пример. Штатному работнику ООО «Смена» И.П. Яковлеву за январь 2003 года была начис­лена заработная плата 5 000 руб.

Яковлев имеет двоих детей в возрасте 4 и 8 лет. Требуется определить размер налога на доходы физических лиц (НДФЛ) и сумму к выдаче.

Сумму к выдаче можно рассчитать по формуле

ЗП_{к выд} = ЗП – Н

где ЗП – начисленная заработная плат,

Н – налог на доходы физических лиц,

Н = 0,13 (ЗП – В – Л),

где В – налоговые вычеты,

Л – доходы, не облагаемые налогом.

В нашем примере И.П. Яковлев является штатным сотрудником и имеет двоих детей. Следо­вательно, ему должен быть предоставлен налоговый вычет в размере

400 + 300 ? 2 = 1000 руб.

ЗПк выд = 5 000 – 0,13 ? (5 000 – 1 000) = 5 000 – 520 = 4 480 руб.

Синтетический учет расчетов по оплате труда

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Корреспонденции счетов по операциям начисления заработной платы, других выплат и удер­жаниям из начисленных выплат приведен в приложении 4.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производ­ства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью.

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих).

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочих вспомогательных производств).

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала).

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств).

Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97).

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением произ­водственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отра­жают, как уже отмечалось в двух предыдущих главах, по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов соци­ального страхования отражают по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес­печению» и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализа­ционных или операционных доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 »Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество оформ­ляют следующей бухгалтерской записью.

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предостав­ляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выпла­чиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет.

Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись.

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается в отчетном месяце как выданный аванс (по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса»). В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда и обычно отражают записью по начислению отпускных сумм (кредит счета 70 и дебет счетов производственных затрат или счета 96).

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда гото­вой продукции, товаров и др., составляют следующие бухгалтерские записи.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персо­налом по оплате труда» и кредиту счетов:

• 68 «Расчеты по налогам и сборам» (на сумму налога на доходы физических лиц);

• 28 «Брак в производстве» (на суммы удержаний с виновников брака);

• 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов);

• 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (на суммы по исполнительным доку­ментам), других счетов.

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счетов 68 с кредита счета 51 «Расчетные счета», а по алиментам – по дебету счета 76 с кредита счетов 50 «Касса» (при выдаче удержанных сумм из кассы), 51 «Расчетные счета» (при переводе по почте или зачислении на счет получателя в Сберегательном банке).

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на активном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую стоимость недостающих и испорчен­ных ценностей), счета 98 «Доходы будущих периодов» (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновных лиц, – как правило, рыночной стоимо­стью), счета 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др.

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального ущерба в коррес­понденции со следующими счетами:

• 50, 51 – на сумму внесенных платежей;

• 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму удержаний из заработной платы;

• 26 «Общехозяйственные расходы» – на суммы, которые по решению суда не могут быть взысканы с виновного лица из-за его неплатежеспособности.

УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ И ОБЕСПЕЧЕНИЮ

Социальное страхование – система материального обеспечения в случае временной потери трудоспособности, старости, инвалидности, потери кормильца, а также система оздоровительных мероприятий (санатории, дома отдыха, лечебное питание, пионерские лагеря и т.д.).

В соответствии со второй частью Налогового кодекса Российской Федерации с 1 января 2001 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации – и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и соци­альное обеспечение и медицинскую помощь.

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям.

Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены во второй части Налогового кодекса РФ.

Для налогоплательщиков, производящих выплаты физическим лицам, применяются следую­щие ставки социального налога (табл. 3).

Таблица 3

Ставки социального налога для налогоплательщиков,
производящих выплаты физическим лицам

Для налогоплательщиков - сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народ­ных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяются следующие налоговые ставки (табл. 4):

Таблица 4

Ставки социального налога для некоторых категорий налогоплательщиков

Существуют также и другие шкалы налогообложения для организаций и индивидуальных предпринимателей, имеющих статус резидента технико-внедренческой особой экономической зоны и производящих выплаты физическим лицам, работающим на территории технико-внедрен­ческой особой экономической зоны, индивидуальных предпринимателей и адвокатов.

Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно в срок, установ­ленный для получения средств в банке на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа следующего месяца.

Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования Российской Федерации, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицин­ское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес­печению». Этот счет имеет следующие субсчета:

• 1 «Расчеты по социальному страхованию»;

• 2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

• 3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, в фонды обяза­тельного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При этом составляют следующую бухгалтерскую запись.

Дебет счета 20 «Основное производство».

Дебет других счетов производственных затрат (23, 25, 26 и др.).

Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2, 3.

Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, используется организацией для выплаты работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспо­собности, беременности и родам, пособий на детей и др.

Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следующей бухгалтер­ской записью.

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1 и 2.

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в Фонд соци­ального страхования, отчислений в Пенсионный фонд – в указанный Фонд, а отчисления в фонды медицинского страхования – в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей бухгалтерской записью.

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2, 3.

Кредит счета 51 «Расчетный счет».

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ РАБОТ И ВЫПЛАТ ПО ДОГОВОРАМ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА

Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, контракции, мены, комиссии, авторский договор и др.) заключается между организацией и работ­никами, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами.

Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один из них выдается работнику-исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает сама организация, но в ней должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов подобного вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки, печать организации). Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.

Выполненные по договорам работы оплачивают по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам.

Основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит резолюция организации.

Для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому дого­вору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы, можно использовать акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (ф. № Т-73). Акт является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Составляется акт работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

В акте указывают наименования выполненных работ, суммы оплаты за выполненные работы, суммы аванса и предоплаты и всего к выплате (с учетом аванса, предоплаты). Акт формы № Т-73 может применяться по трудовому и гражданско-правовому договору.

Приложение 1

Форма № Т-54

Унифицированная форма № Т-54

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Приложение 2

Пример составления расчетной ведомости

Унифицированная форма № Т-51

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Приложение 3

Пример составления платежной ведомости

Унифицированная форма № Т-53

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

В кассу для оплаты в срок

Приложение 4

Корреспонденции счетов по операциям начисления заработной платы,
других выплат и удержаниям из начисленных выплат